System design

CAMBIARE IL GIOCO

Sai quali sono i requisiti per far funzionare il classico modello organizzativo gerarchico basato sul comando e controllo? Processi iper-industrializzati, lavoro atomizzato in cui le persone sono solo estensioni delle macchine, economie di scala e, soprattutto, un mercato estremamente prevedibile.

Se il tuo settore funziona ancora in questo modo, congratulazioni: non hai bisogno di noi.

Se invece il tuo contesto è ambiguo e imprevedibile, se le competenze delle tue persone sono intrecciate e il mercato ti impone di adattarti costantemente, allora la gerarchia non è più un supporto: è una gabbia. È giunto il momento di spaccare le rigidità organizzative e lasciar emergere la forza di un nuovo modo di fare azienda.

Leggere con attenzione il foglietto illustrativo

Vogliamo essere onesti con te: una transizione organizzativa è disordinata, sporca, imprevedibile. Ci piacerebbe poterti offrire una timeline precisa, e un Gantt bello ordinato, ma la verità è che si tratta di un percorso da navigare a vista. Abbiamo raccolto i quattro vincoli più importanti per affrontare un percorso di trasformazione verso l’auto-organizzazione: vogliamo che tu sappia fin da subito cosa potrai aspettarti.

E non dimenticare, se pensi che sia un rischio troppo grande per te, e vuoi iniziare da qualcosa di più contenuto, possiamo sempre ragionare di quali Strumenti potrebbero essere a supporto della tua organizzazione oggi!

Il Commitment della Proprietà

Non si delega la rivoluzione alle Risorse Umane. Chi dirige l’azienda non può limitarsi a essere “parzialmente d’accordo” con l’idea di fare una sperimentazione: deve essere il primo ambasciatore del cambiamento, e la prima persona disposta a sporcarsi le mani con nuove pratiche e nuovi, coraggiosi modi di osservare la relazione tra persone e lavoro.

Ego e status quo saranno un ostacolo

Rompere una gerarchia significa, per prima cosa, smantellare logiche di potere accentrate per rimettere responsabilità nelle mani di tutte le persone dell’organizzazione. Indovina chi non sarà d’accordo? Esatto: chi oggi gode di quel potere e si sente appagato dall’esercitarlo sugli altri. Una transizione organizzativa richiede una relazione più matura con l’autorità, e qualcuno farà resistenza attiva a questo cambiamento.

La perdita (dell’illusione) del controllo

Si chiama “modello command and control” per un motivo: si fonda sull’idea di poter esercitare un controllo totale sul presente e sul futuro. Ogni volta che in azienda si compila un Gantt o un budget, si sta dicendo: “Il futuro sarà così, quindi oggi facciamo cosà”. Ma quante volte queste previsioni si verificano al 100%? Accogliere il self-management significa far pace con il fatto che gran parte della realtà è fuori dal nostro controllo, per concentrarsi su ciò che possiamo veramente influenzare. L’azienda è un sistema vivo; pensare di poterla ingabbiare in un foglio Excel significa mettersi i paraocchi.

Leggere con attenzione il foglietto illustrativo

Se queste cose non ti preoccupano, allora può essere il momento di farci una chiacchierata!

Parliamone

Il processo per rendersi inutili

Come ti rompiamo l’azienda e ce ne andiamo

Progetti a lungo termine, ma in cicli mensili

Cosa accadrebbe se ti vendessimo un progetto di due anni e finissimo prima? Lo tireremmo per le lunghe per giustificare il budget. E se servisse più tempo? Chiederemmo più soldi o cercheremmo di raffazzonare il risultato. Non è così che lavoriamo.
I nostri contratti sono basati su cicli di lavoro mensili: paghi in anticipo, e noi in quei 30 giorni diamo il 100% per spingere il progetto il più in avanti possibile. Il mese si conclude pianificando il ciclo successivo. La tua garanzia? Se i risultati non ti soddisfano, o se il ritmo è troppo alto, puoi sospendere il lavoro in qualunque momento. Nessun vincolo, nessuna penale. Il nostro unico obiettivo è renderci inutili il prima possibile.

Esperimenti. Esperimenti. Esperimenti

In un sistema complesso, fare masterplan a 5 anni non ha senso. L’unico approccio veramente efficace per capire cosa funziona è la sperimentazione costante. Soprattutto nei primi cicli di collaborazione, testeremo varie direzioni per capire cosa attecchisce davvero nella tua organizzazione, cosa va scartato e cosa merita ulteriori investimenti di tempo. Ci sporchiamo le mani insieme a voi fin dal primo giorno e, durante l’allineamento di fine mese, mettiamo sul tavolo i risultati nudi e crudi degli esperimenti fatti e di quelli in programma.

Trasparenza radicale su aspettative e prezzi

Niente sorprese. A ogni ciclo ti diciamo esattamente quali attività faremo e quali risultati ci aspettiamo, così puoi decidere in totale autonomia e senza pressioni commerciali se la collaborazione deve proseguire. Abbiamo scelto di essere altrettanto diretti e trasparenti sul prezzo. La cifra è fissa: 271€ (+ IVA) per ogni collaboratore dell’azienda, per ciascun ciclo di lavoro. Prendi in mano la calcolatrice, fai una rapida moltiplicazione e sai già esattamente quanto ti costiamo. Niente calcoli complicati su ore-uomo o rimborsi di trasferta nascosti. Il prezzo che vedi è il prezzo che paghi.

Vuoi approfondire meglio il nostro processo?

Parliamone

Il punto zero

ok…quindi…da dove si comincia?

Ogni trasformazione organizzativa è diversa dalla precedente, ma tutte partono dallo stesso punto: capire dove siamo ora e qual è la direzione di massima in cui vogliamo muoverci. Per questo, possiamo già raccontarti quali attività ti proporremo per il primo mese di collaborazione.

ONA (Organization Network Analysis)

Facciamo consulenza organizzativa, quindi certo: ti chiederemo l’organigramma, perché racconta la struttura formale dell’azienda. Ma prenderemo molto più sul serio l’Organizational Network Analysis: una mappatura grafica e statistica dei reali flussi di lavoro e comunicazione. Ci aiuterà a capire come le persone interagiscono davvero tra di loro, dove sono i colli di bottiglia e quali comunità si sono formate spontaneamente.

Analisi di clima e cultura

Attraverso analisi sincrone e asincrone faremo una valutazione concreta (e forse brutale) delle vere norme culturali dell’azienda e del clima che si respira al suo interno. Un piccolo disclaimer su questo: spesso la cultura reale dell’azienda non ha nulla a che vedere con le belle parole che avete scritto sul sito internet o dipinto nella hall. Non restateci male.

Co-progettazione con l’Executive Team

Alla fine del primo mese c’è naturalmente il primo rituale. In questo caso, però, non si tratta di un semplice allineamento e pianificazione per i prossimi cicli di lavoro, ma di un vero e proprio momento di co-progettazione. Guarderemo insieme il futuro e cercheremo di capire che direzione prendere. In pratica: se tra 2 anni arrivassimo alla conclusione naturale del nostro percorso insieme, cosa dovreste vedere, concretamente, di diverso rispetto a oggi per potervi dire incredibilmente soddisfatti del lavoro svolto?

Visto che non abbiamo segreti, abbiamo preparato un breve documento in PDF per raccontarti esattamente come funziona il nostro primo mese di lavoro, quali strumenti usiamo durante il Punto Zero (come l’ONA e l’analisi culturale) e con quale scopo pratico. Niente fronzoli commerciali, solo il dettaglio di quello che facciamo.